2 Momentos Que Básicamente Resumen Tu Cómo Construir Una Gran Experiencia De Currículum

Bill Gates, fundador de Microsoft, decía que la clave de su éxito siempre fue “contratar a gente inteligente”. El millonario tenía claro qué halidad debía tener la gente que contrataba y cómo esto se alineaba a los intereses de su empresa. Parece sencillo, pero la atracción, retención y desarrollo de talento humano es uno de los grandes retos de las stups y pymes.

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Lo que más le preocupa a las empresas es tener rotación de peral, pues el costo de reemplazar una posición puede representar del 50% al 60% del salario anual de dicha posición, mientras el costo total de la rotación va del 150% al 200%, y el tiempo promedio que para reemplazar al colaborador es de 52 días, según el estudio izado por Catalyst, organización sin fines de lucro a nivel mundial.

La principal razón de la rotación de peral, explica Víctor Chávez, socio director de Grupo Human, es una mala selección dedo a la falta de descripción de puestos. Y el problema crece cuando las pymes regan mucha responsalidad en una sola pera, “si ésta se enferma o recia, no tienen a alguien que pueda resolver de manera rápida”, explica Arleth Leal directora asociada de Red Ring, una franquicia de recursos humanos.

Si el talento es lo más importante y no tienes presupuesto para tener un área de recursos humanos, existen diferentes opciones. La primera es adquirir un servicio outsorcing para que tu empresa se engue de su core, mientras los expertos gestionan el talento. Si el caso es que necesitas a peral a nivel directivo existe la opción de contratar a un experto por proyecto o un gerente en modalidad de outsorcing. En el caso de una stup donde se encuentra el fundador y uno o más socios, “hay que empezar por ponerse de acuerdo qué va a hacer cada uno y cuál es su alcance en la empresa”, sugiere Víctor Chávez.

Cualquier empresa que quiera tener permanencia, crecimiento y rentalidad tiene que alinear sus procesos de atracción, retención y desarrollo. A continuación explicamos cada uno de estos pasos.

1. Atraer. Los expertos coinciden en que es fundamental tener la descripción de los puestos antes de empezar a al candidato. Las preguntas que se deben responder : ¿qué puesto necesito cubrir? ¿qué halidades técnicas y humanas debe tener esta pera? ¿qué valores debe tener de acuerdo a la compañía? Y después, definir qué metodologías vas a usar para evaluar si los correctos, desde pruebas psicométricas hasta qué vas a preguntar en la entrevista de trabajo.

Uno de los retos para las pymes y los emprendedores es que necesitan trabajar en su branding para que la gente quiera ser pe de su empresa. La pregunta es: ¿cómo voy a enamorar al tipo de pera que quiero para mi empresa? Para ello, Víctor Chávez sugiere tener lo básico: una página web, actualizar tus redes sociales con contenido interesante, responde a la interacción y mostrar congruencia. 

2. Retener. Los expertos aseguran que no necesitas ser una gran empresa para tener una cultura laboral positiva donde la gente se sienta retribuida. “La gente valora muchas cosas que no cuestan nada”, dice Arleth Leal. Por ejemplo: “si un colaborador quiere un aumento de sueldo, pero no puedes dárselo, le puedes ofrecer más días de vacaciones o mayor flexilidad en horarios. Todos se puede negociar.”

Por otra pe, una de las grandes ventajas de las pymes es que al tener pocos colaboradores es fácil estar cerca de cada uno de ellos para identifi sus satisfactores perales.

3. Desarrollar. Para lograr identifi a quiénes vas a desarrollar, primero debes hacer un mapa de tu talento con evaluaciones, explica Víctor Chávez, para lo cual existen muchas metodologías. Tomando en cuenta que la capacitación es una forma de ayudar a cerrar brechas para que la pera pueda ascender en posiciones en la empresa.

El experto dice que las pymes y a los emprendedores tienen la opción de desarrollar o no hacerlo, lo importante es siempre comuni en a los colaboradores qué se va a evaluar y cuál va a ser la recompensa.

¿Qué está pasando en las micro y pequeñas empresas? y ¿cómo están resolviendo el tema de la rotación? A continuación te presentamos tres casos de pymes que pe del ranking Great Place to Work 2017 y que nos compen sus retos y secretos.

Fundada en 2009, Resuelve es una fintech que ofrece un portafolio de diversos servicios, pero el más grande es el que se dedica a refinanciar las deudas que tienen sus clientes por créditos al consumo: tarjetas de crédito y préstamos perales. Sus clientes “ peras que ya dejaron de pagar su deuda, pero sí quieren hacerlo. La mayoría tiene deudas en tres tarjetas de crédito y suman unos 140,000 pesos de deuda”, explica avier Velásquez, cofundador y codirector general de Resuelve, en donde por cada 10,000 pesos de deuda refinanciada, ellos obtienen 60 pesos y 15% sobre la reducción que logran con los bancos.

En un inicio, su nómina sólo estaba compuesta por un empleado y los dos fundadores (uan Pablo Zorrilla y avier) que recién habían terminado su MBA en la Universidad de Stanford, donde tuvieron la idea original y elaboraron su plan de negocios. Ahora esta empresa tiene 1,200 colaboradores en México, Coloma y Argentina.

RETO. Casi desde su origen, Resuelve cuenta con un área interna de recursos humanos, la cual es seguida muy de cerca por avier, quien dedica 60% de su tiempo a ese tema y siempre está estudiando cuáles las nuevas tendencias para implementar en su negocio. “Tens un perfil laboral de gente que rota mucho, jóvenes de 26 años en promedio y competimos con empleos en instituciones grandes, como bancos o aseguradoras”, apunta.

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Para atraer talento, usan métodos tradicionales, como las bolsas de trabajo, pero lo que mejor les ha funcionado las recomendaciones de las peras que ya trabajan con ellos, por lo que tienen un programa para compensar a quienes refieran a candidatos que terminen siendo contratados. En enero pasado, izaron 120 contrataciones, de las cuales, 80 fueron referidas.

El proceso de ingreso a la empresa se define de acuerdo con el puesto, pero suele ser un examen general para conocer si el candidato coincide con los valores de la empresa (honestidad, trabajo duro, trabajo en equipo y excelencia) y, posteriormente, se forma un comité que entrevista y se evalúa al candidato para tomar la última decisión. La empresa cuenta con un manual llamado “La Receta”, donde se explica claramente sus valores y forma de trabajo para que todos tengan claros sus objetivos.

avier dice que tamén aprovechan que una empresa de tecnología para recabar y izar toda la información sobre el desempeño de sus colaboradores. Además, hacen otro tipo de evaluaciones, como preguntarles constantemente qué tan satisfechos están con su trabajo, para cruzar los datos y obtener resultados más precisos sobre las peras. Con esa información pueden tomar diferentes decisiones, por ejemplo, decidir a quién a promover o quién no debe estar más tiempo en la empresa.

Otra cosa que hacen con la información “es tener a la gente más productiva mejor compensada. Al principio, los muy buenos ganaban casi igual que los regulares, y eso no funciona muy en” explica avier. El desarrollo de las peras que tienen buenos resultados en Resuelve es constante, subraya, y consiste simplemente en darles cada vez mayores responsalidades.

RETO MILLENNIAL. Pese a que muchas empresas tienen problemas para integrar a esta generación, Resuelve ha aprendido a ver sus beneficios. “Somos una empresa compuesta en un 99.9% de millennials. Los jóvenes de hoy están mucho mejor preparados que yo cuando salí de la universidad y pueden hacer más cosas porque tienen tecnología que antes no teníamos”, destaca.

Este año, la agencia de investigación de mercados De la Riva Group ra su 30 aniversario. Fue fundada por Gaby de la Riva, pionera de ese tema en México, y desde hace una década, su hijo, Eduardo de León, es el director general. Esta empresa inició con una pera y ahora tiene 400, hace apenas 10 años eran 20, pero en la última década aumentó su portafolio de servicios y el tamaño de sus oficinas, recuerda Eduardo, quien desde niño ya moderaba grupos con su mamá y hacía transcripciones por las noches.

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Cuando Eduardo terminó de estudiar Administración de Empresas y Marketing en la European Business School en Madrid, Londres e Italia, regresó a México para integrarse a De la Riva, que estaba teniendo un crecimiento importante e iniciando una transformación que la llevó de ser una empresa cualitativa a especializarse en diferentes metodologías y tipos de consultoría en innovación y negocios basados en el conocimiento que tienen del consumidor.

Sus servicios contratados principalmente por empresas de productos de consumo y su o de negocio lo resume como la venta de información y metodologías para que sus clientes puedan obtener mejores ganancias.

RETO. Eduardo señala que en De la Riva Group enfrentan uno de los retos más importantes de la actualidad en recursos humanos: la convivencia de cuatro diferentes generaciones en una misma empresa, (baby boomers, generación X, millennialis y generación Z) con mentalidades y formas diferentes de hacer las cosas.

“El reto es planes e incentivos y alinear las estrategias de la compañía con los intereses de las cuatro generaciones”, explica el director de De la Riva Group, en donde el área de recursos humanos fue creada apenas hace unos cinco años, cuando dedo a su crecimiento, tuvieron que ser más institucionales, ya que antes gran pe de sus contrataciones era mediante recomendaciones.

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Eduardo reitera que cada día es más difícil atraer talentos a las empresas porque las generaciones actuales están cando cosas que antes no eran tan importantes, por lo que impulsan temas como el o las vacaciones.

“Estar leyendo constantemente lo que necesitan y lo que quieren es clave, como planes de incentivos alineados con lo que can: propósitos cortos y amciosos”, dice Eduardo, quien considera que su estrategia de 360 grados permite, inclusive, que la empresa sea un lugar aspiracional dentro del negocio y el gremio, por lo que no dejan de recir solicitudes para trabajar con ellos.

RETO MILLENIAL. De la Riva Group ca cómo enganchar a las nuevas generaciones. “Zapatero a nuestros zapatos”, dice Eduardo, al referirse a siendo una empresa de investigación de mercado aplican sus herramientas para saber qué can los colaboradores en la empresa, “sin perder de vista que somos un negocio y nuestro objetivo es generar trabajo y recursos que nos permitan seguir creciendo e innodo”, aclara.

Ante esto, tienen iniciativas como dar dos cervezas gratis por pera los viernes, masajes de 15 minutos durante la semana y espacios agradables de café. “Todo es en la medida de lo posible, sin pasarnos de la raya. Tratamos de hacer que la experiencia de trabajo sea una pe padre porque, al final, pasamos más tiempo aquí que en nuestras casas”, subraya.

¿Te ha pasado que vas al supermercado y ves en el pasillo del shampoo a una pera en un stand con el logo de una marca que te dice que su enjuague es mejor que el que llevas en el rito y hasta te convence de camarlo? Pues seleccionar, capacitar y contratar a esa pera, además de colo el material promocional en la tienda y hasta acomodar el producto en los stands, es a lo que se dedica la empresa Enfoque Creativo BTL que tiene 10 años en el mercado.

Vicente Tamés Gómez, su director, la fundó en mayo de 2008 con cuatro peras y al día de hoy 45 empleados trabajando en sus oficinas de Ciudad de México y Monterrey, además de que cuenta con cobertura nacional a través de representantes en los estados.

Sus clientes marcas como Santa Clara, grasas El Oso o BonIce a los que apoyan en promociones, activaciones en punto de venta, lanzamientos, consolidación o expansión de diversos productos. “Le damos al cliente una cotización en donde se garantiza cuánto va a ganar el peral, cuál será su ga social y si hay algunos extras, como bonos o apoyo de transporte, y nosotros cobramos una comisión por el servicio prestado”, explica Vicente.

RETO. Pero las 45 peras que trabajan en la oficina no todas las que colaboran en esta empresa, sino que constantemente están contratando peral para que labore en los proyectos que le engan sus clientes. Así que el número de este peral depende de factores como temporadas, lanzamientos y hasta días de la semana. “Cada plantilla es contratada conforme a la ley, se genera su expediente, su contrato por temporalidad y durante el plazo pactado, la gente trabaja con nosotros y es pe del equipo”, apunta Vicente.

Por ello, el peral no es exclusivo y, en ocasiones, hay clientes que ofrecen sueldos más bajos que otras marcas, por lo que se dificulta la búsqueda de peral. “En este tipo de negocios trabajamos con muchísimo peral, por lo que si no te dedicas de manera directa a los recursos humanos, no puedes garantizarle al cliente que los perfiles que estás contratando los correctos”, subraya Vicente.

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR. Aunque parezca lo contrario, esta área de negocio es muy pequeña, por lo que las mismas peras suelen trabajar en otras agencias según como vayan surgiendo los proyectos, así que los promotores pueden laborar en diferentes temporalidades para Enfoque Creativo BTL.

Para seleccionar al peral interno, el proceso es profundo, con entrevistas, análisis de antecedentes laborales y otros procesos tradicionales. “Pero en picular lo que camos es que se pongan la camiseta y que sean buenas peras para que puedan generar química con las demás áreas y así trabajar en equipo”, indica Vicente.

“A mí me gusta decir que los que trabajan de manera temporal en el área operacional y los que laboran permanente en la administrativa del grupo somos pe de una familia”. Con esto, cuando termina un proyecto, las peras que piciparon en él siguen cando a Enfoque Creativo BTL para integrarse a otro nuevo cuando haya oportunidad.

En cuanto al desarrollo interno de las peras que trabajan de manera permanente en la empresa, Vicente cuenta que tratan de darles más y mejores responsalidades de manera constante.

RETO MILLENIAL. Vicente subraya que el peral que está en los puntos de venta suele ser muy joven, pero tamén el que está en las oficinas, donde las edades de prácticamente 95% de los colaboradores de 34 años hacia abajo.

Por ello, tienen muy claro que es necesario darle oportunidad a la gente joven y desarrollarla para que sean las estrellas de este negocio en el futuro, aprovechando sus nuevas ideas y formas de trabajo, aunque siempre enfocados en sus responsalidades.

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donde emprender experiencia están disponibles en, comenzando con la posición más reciente. Observaciones los siguientes doentos lista para más instancias normas.

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