Razones Por Las Que El Currículum Del Administrador Médico Se Está Volviendo Más Popular En La última Década

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La agenda femenina se instaló como uno de los temas del año. Brecha salarial, ley de cupo empresarial y diversidad conceptos que se disn hasta en el Congreso. Y los números dan cuenta de ello: según el Indec, la tasa de empleo femenina es del 42%, y el dato se agrava cuando se izan los salarios: las mujeres ganan 27% menos que los hombres. Y la diferencia en la representatividad por género se aumenta a medida que se sube en la pirámide empresarial.

“De acuerdo a lo ado por el Goerno en la página de la Iniciativa de Paridad de Género, las mujeres ocupan el 30% de los gos directivos en el sector do, a pesar de estar, en promedio, mejor formadas que sus pares hombres. Si en se entiende que la diversidad en la composición de directorios enriquece la toma de decisiones y se traduce en mejores performances y ventajas competitivas, paradójicamente, las cifras de picipación descienden en el ámto de las empresas que se financian en el mercado de capitales argentino”, advierte Marina Bericua, directora académica de la Maestría en Derecho Empresario del Depamento de Derecho de la Universidad de San Andrés.

Con el desarrollo del W20 en el país, las CEO de las firmas que tienen presencia en el país, se reúnen para discutir estos problemas. “Hoy vs una evolución en todos los ámtos. Tener referentes femeninas a nivel político tamén ayudó, y esto no sólo sucede acá, sino en América . El liderazgo se ve fortalecido”, dice Romina Fernández, gerente General de Nutrición Médica Azada de Danone.

“Una clave es no repli los os masculinizados, sino aportar la diversidad del mundo femenino”, afirma Marcela Fernie, gerente de Servicios Corporativos Integrados de Banco Galicia. Además de ser madre, es la primera mujer que integra la comisión directiva de la institución. Y aclara: “Hoy, la diversidad no es opción, es la forma de mejorar los resultados”.

“La industria itaria tiene fama de machista, sin embargo, no me topé con obstáculos, pero sé que soy una privilegiada porque siempre me valoraron por mis talentos. A pesar de esto, tamén reconozco que ser profesional y hacer todo a la vez (soy mamá de dos adolescentes) se volvió complicado por entos. Me encantaría que las condiciones sean beneficiosas para ambos géneros, se palpa una tendencia en este sentido, pero no en esencia. Muchas empresas tienen políticas de inclusión, pero no las ejecutan”, cuenta Vanina Rudaeff, CEO de . Walter Thomp Argentina.

Su desembarco en la industria automotriz fue un revuelo, y el escenario volvió a repetirse hace unos años, cuando la eligieron para dirigir Aerolíneas Argentinas. Esto le sucedió a Isela Costantini, hoy CEO de GST. “Cuando no hay referentes anteriores, hay más expectativas, todos miran y quieren saber cómo será esta mujer en el puesto asignado. Se preguntan: ¿Será que lo puede hacer? Es cierto: las luces se ponen más fuerte sobre nosotras”, certifica.

“Algunas tendían a masculinizarse, pensaban que el éxito dependía de ciertos atributos, perdían su identidad. En los primeros años de este siglo, a las que llegaron a puestos altos y tomaron ese o les fue mal, porque dejaban de lado las halidades que las habían hecho crecer. Dejaban de lado el consenso, la escucha. Las ejecutivas actuales tienen más autoestima, quieren seguir siendo mujeres. Sí hay que entender los códigos de dónde nos desarrollamos, porque no pods comuninos sin respetarlos”, sintetiza Costantini.

Alexia Keglevich, CEO global de Assist Card, tiene en claro que el techo de cristal existe, pero tamén alienta a romperlo. “Lamentablemente, es una idad irrefutable. El 48% de la fuerza laboral es femenina, sin embargo, menos del 10 % reporta a un CEO; el 12,5% es de nivel gerencial y el 21% es mandos medios. Mi caso no es diferente al de muchas pares. Logré hacer pedazos ese techo a costa de mucho esfuerzo, sacrificio, trabajo, autoexigencia, de mostrar capacidades y resultados, entregando tiempo peral y perseverando en un mundo que es bastante hostil para nosotras.”

“Gran pe de mi vida no me había dado cuenta que estaba luchando contra eso, pero evidentemente lo he hecho siempre. En una empresa de familia la gente suele creer que heredaste o que ‘gracias a otro’ tenés el lugar que tenés. Sin embargo, no me tuve que ganar mi lugar, sino que incluso aporté mucho para que la empresa haya llegado donde llegó”, define Andrea Grobocopatel, presidenta de Fundación Flor desde 2012.

Para la empresaria, a las dificultades para llegar a puestos jerárquicos y a la ga de tareas domésticas que se deposita en la mujer, hay un tercer factor que influye en el desarrollo de rera de las trabajadoras. “Se trata de las imposiciones que nos hacs nosotras mismas. Por un lado, tens esa idea de creer que porque no tens todas las halidades desarrolladas al 100% no podrs plir con el puesto y, la verdad, es cuestión de creérsela y estar dispuestas a tirarse a la pileta de ser necesario. Por otro, debs bajar la autoexigencia que tens en relación a las tareas de cuidado. No pods hacer todo, y muchas veces hacs más porque no quers delegar o pedir ayuda. Esto es fruto de las expectativas de la sociedad, reflejadas en nuestro entorno y, obviamente, en nosotras mismas. De nosotras depende, si quers que se pla la corresponsalidad, pedir ayuda y dar espacio a otros.”

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“Muchas veces, decimos que no antes de que nos objeten algo, y otras, no tens en claro a dónde quers ir. Hay que aprender y enseñar a pedir las posiciones que quers, a entender nuestra marca peral, porque será lo que nos guíe. Por último, es importante mejorar el neting, porque las mujeres creamos las redes, pero tens que usarlas más”, opina Natalia Silberfaden, directora de RR.HH. de Bristol-Myer Squibb Cono Sur.

“La ley de cupo sirve para reforzar la transición a sociedades más equilibradas, aunque lo siento complicado para aplilo en las organizaciones das. En nuestro caso, tens un cupo deseable que medimos, pero el espectro de firmas es muy amplio, y no todas a poder cubrirlo. En la implementación está lo difícil”, puntualiza Patricia Furlong, VP y Gerente General de American Express Commercial Payments.

“Los hombres tienen mayores posilidades de ascenso, y ahí se da la diferencia. A ellos tienden a elegirlos más y, en pe, tiene que ver con la maternidad. Las mujeres salen del mercado justo en un ento de mucha energía y cuando cuentan con experiencia. Por eso, no hay que quedarse con recetas viejas. Hoy, el 50% de las tareas se pueden hacer mente, ampliando las posilidades, flexilizando a las compañías”, aclara Brenda Barán, CEO de Glue Executive Search.

Las CEO empiezan a mar una diferencia al respetar las necesidades de sus ejecutivas. “Una de las mujeres en el equipo es mamá . Desde el primer día, planteó que su rutina incluía llevar al colegio a sus hijos y los al final de la jornada. Sé que es responsable, por eso, nos organizamos para que todas las reuniones terminen antes de las 17:30, y empiecen después de las 10. Ella maneja uno de los equipos de ventas y ca dejó de plir sus objetivos, incluso superando las expectativas. Entender las idades de cada integrante del staff ayuda a que el equipo esté más motivado y logre mejores resultados”, relata Carla Lanzillotta, Country Manager de OLX Latam.

ulieta Castañeda, managing director de ohn & ohn Medical Devices Cono sur, reconoce en el liderazgo femenino “capacidades que tienen picularidades y complementarias, como el trabajo en equipo y favorecer la colaboración. Son importantes porque hacen que el clima laboral sea más rico”.

“Si en intento no generalizar, ni asignar atributos a uno u otro género, sí pienso que las mujeres tens algunas ventajas a la hora de entrar a una reunión importante. A veces, se nos suima, y esto nos da la oportunidad de sorprender. En nuestra organización, hacs prioria la presencia de al menos una mujer en cada equipo comercial de tres peras. Esto garantiza una diversidad de interlocutores para que los clientes puedan recurrir a una mirada innovadora y muchas veces más integral a una problemática puntual”, ejemplifica Anna Cohen, CEO y presidente de Cohen.

“Las mujeres generamos con mayor facilidad la empatía con el otro, tens la halidad de y probar caminos: si no es por éste, es por el otro”, resume Adriana Ma, CEO de Sothebys International Realty.

Mariela Mociulsky, directora general y socia fundadora de la consultora Trendsity relata: “Hace poco, escuché que las estadísticas muestran que los hombres contratados por su potencial, pero las mujeres, primero, tienen que dstrar su valor. No seguí esa perspectiva, opté por trabajar con mujeres con mucho potencial para desarrollar. Ahora, estoy contenta con haber logrado que todas en el equipo hayamos crecido sin haber quitado energía o foco a nuestras otras facetas”.

Significativamente, más negocios (75% en 2018 versus 66% en 2017) cuentan hoy con al menos una mujer en el equipo de alta dirección, pero la proporción de mujeres en los equipos se redujo del 25% al 24%, de acuerdo a los datos recolectados por el reporte anual de Mujeres Directivas de Grant Thornton International Ltd.

En el ámto de la Ciencia, el escenario es similar, advierte Rosana Felice, directora médica de GSK Argentina & Cono Sur: “Es necesario reducir el riesgo potencial de perder talento femenino, identificando los factores que lle a que no elijan o no completen reras en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas”.

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